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广告中的老年主义和感知问题一样,都是一个成本问题。

这个帖子是由Trinityp3 的创始人达伦·伍利创作的。 凭借他作为分析科学家和创造性问题解决者的背景, 达伦为营销过程带来了独特的见解和经验分享。 他被认为是机构薪酬、搜索和选择以及关系优化方面的全球思想领袖。

英国自由撰稿人路易斯·洛伊祖(Louis Loizou)最近分享了LinkedIn他的想法:”我不是54岁。我22岁,有32年的经验”。 这是一个充满激情和深思熟虑的论点,为什么年长的广告创意专业人士没有通过他们的使用日期,但实际上”仍然充满激情,但实用主义和纪律”。

太老了,不适合做广告? 年龄主义在广告中盛行的原因是经济学和观念。

路易斯并不孤单。 搜索年龄主义+广告LinkedIn,你会发现从老,经验丰富的广告专业人士数以百计的帖子。 在谷歌上,同样的搜索提供了49万篇文章。 在大多数情况下,正是这些年长、经验丰富的广告专业人士认为,他们仍然富有创造力、热情、有能力、更昂贵。 这是大多数作家都弄错了的地方。

年龄主义的问题不是价格问题,而是成本问题。

不仅仅是年长、经验丰富的广告专业人士通常得到更多报酬,事实上,在一个成本迷恋的行业,营销人员希望支付更少的工资,而代理商希望赚更多的钱,高级员工是不经济的。 让我解释一下。

广告客户希望为他们的代理商支付更少的费用

您是否有广告客户告诉您,他们很乐意为他们的代理支付更多费用? 虽然大多数人认为他们的代理薪酬应该是公平的,但公平的定义往往由市场通过推销来判断,因为众所周知,机构为了赢得业务而降低费用。

采购的作用导致了一场零竞赛。 迈克尔·法默在他的《麦迪逊大道过失杀人》一书中证明了这一点,他的数据表明,自1995年以来,如果各机构的收费按实际价值计算,已经减少了70美元。

但是,由于代理机构是企业,他们不得不通过降低成本来适应价格竞争加剧和价格下行压力。 对于利用规模经济的控股公司来说,提高效率(尤其是在后端)是游戏计划。

但价格持续下跌,因此代理商希望从其他来源(如供应商的回扣和批量折扣)获得资源,甚至纵向与生产能力整合,这导致透明度,特别是在媒体和制作方面。

但有一个领域,许多机构能够提高利润,同时回应来自广告商的压力,降低成本,这是代理资源。

机构通过标记其资源成本来盈利

面对不断下跌的广告客户愿意支付的价格,代理商对代理员工有一个游戏计划。 代理机构计算费用的方式,特别是保留者是采取资源的成本(承诺的时间的工资成本,然后乘以间接费用和利润率)。

有时工资成本基于实际工资,有时工资成本基于行业平均值。 在不损害隐私的情况下验证这些工资通常很复杂。 间接费用和利润率通常(但并非总是)在合同中为每个单独组件或作为多个组件定义。 例如,100 个间接费用和 20 个利润率定义为直接工资成本的 2.4 倍。

因此,简单地获得较低的资源成本是降低客户成本的一种方式,但它不会为代理机构创造增加其利润率的机会。

为了增加利润,该机构需要拥有低成本的资源,履行更高级的职位,并收取与角色相称的费用,而不是与支付的基本工资相称的费用。 让我用这个例子来说明这一点。

作用中级设计师中级设计师
商定工资$100,000$100,000
间接系数 (100)$200,000$200,000
利润率 (20)$240,000$240,000
实际薪金$120,000$70,000
利润$0 = 0$72,000 ~ 30

正如您所看到的,加薪可以有效地消除保留人内部的代理利润。

但是通过提升头衔 到没有相应加薪或加薪幅度较小的低级工作人员,然后将该人安置在聘用人中,相当于他们更换的更昂贵、更高级的人,随着时间的推移,机构将逐步增加他们的帐户的利润,并希望 客户不会察觉到任何下降的经验或专业知识。

只要客户没有”实际”工资协议或没有审核协议,那么代理就不太可能被发现。 与此同时,许多年长、经验更丰富的机构专业人员发现自己面临着裁员,因为他们被成本更低、经验不足的资源所取代,他们愿意以更低的成本从事同样的工作。

年龄歧视与性别歧视的影响

年龄歧视效应也具有性别歧视效应,特别是在妇女代表人数日益增长的机构学科中。 我这样说是因为18年来,我从未见过一个机构保留协议,其中的基本工资费用是基于性别的。 据报告,在妇女获得报酬的情况下,该机构有机会获得可观的利润,但担任相同职务的人少23人。

让我用这个例子来说明这一点。

作用客户总监(男性)客户总监(女)
商定工资$160,000$160,000
间接系数 (100)$320,000$320,000
利润率 (20)$384,000$384,000
实际薪金$160,000$123,200 (减少 23%)
利润$64,000 – 20%$137,600 – 35.8%

因此,只要继续行业内的性别薪酬不平等,该机构就可以将其利润率提高75%。 难怪最近的报告显示,一家控股公司在其网络中继续表现出显著的性别薪酬差异?

除了对无意识偏见、性别偏见和年龄偏见的担忧之外,基于机构薪酬模型经济学,许多这种不公平现象的真正原因是什么?

解决经济问题

随着专业人士获得经验,他们变得更加宝贵,因为他们的经验意味着他们能够更高效、更高效地工作。 但是,在目前的机构模式是更有效率,即在更短的时间内完成工作,不是一个优势。

由于机构按小时收费需要更多时间,因此可以赚更多的钱。 但该机构面临价格压力,并正在寻找降低成本的方法,即使这些资源高效工作,也未能通过继续雇佣更昂贵的资源来实现。

当然,如果各机构的报酬不是因为工时数、资源数量和费用,而是为其努力的成果或产出所付出的代价而支付,那么该模式将容纳这些老的、有经验的、昂贵但高效的资源,因为它将不是成本,而是价值。

对于每一个表示他们希望有更多的有经验的人在业务或账户上工作的人,也许他们应该看看他们如何支付他们的代理,以及他们支付多少。 看看你与的采购人员合作,询问他们是如何节省这些储蓄的,以及这样做是以牺牲您业务上非常有经验的人员为代价的。

机构也为了赚钱而做生意。 问题是,他们收费的方式是基于收回做生意的成本。 因此,无法提供经验丰富和昂贵的资源,特别是当年轻、更便宜和经验不足的资源可以被标记,并给予头衔晋升,并在同样有经验的方面传递。

为了机构及其控股公司的利益,创造力、能力和激情会随着年龄的增长而减弱,因为这使得将这些经验不足、报酬较低的员工销售到他们以前担任的角色变得更加容易。经验丰富的长者。

也许,如果我们想要消除在机构世界中的年龄歧视(可能也是性别歧视),让我们停止支付机构的费用,并想出一个办法,支付机构的价值,他们的产出,他们的工作,而不是小时数和成本的那些h我们。

十多年来,我们通过基于价值的模型来做到这一点,即根据机构工作的价值而不是完成这一工作所花费的小时成本来对机构进行价格。

此帖子于2018 年 3 月 13 日首次出现在 AdNews 上

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Darren is considered a thought leader on all aspects of marketing management. A Problem Solver, Negotiator, Founder & Global CEO of TrinityP3 - Marketing Management Consultants, founding member of the Marketing FIRST Forum and Author. He is also a Past-Chair of the Australian Marketing Institute, Ex-Medical Scientist and Ex-Creative Director. And in his spare time he sleeps. Darren's Bio Here Email: darren@trinityp3.com

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